法律对工厂搬迁赔偿的判定，核心在于搬迁是否导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法继续履行。

　　若搬迁使劳动者日常通勤时间大幅增加(如单程通勤超 1.5 小时且无替代交通方式)、交通成本显著提高，或新厂址的工作环境(如噪音、粉尘超标)、劳动条件(如安全设施缺失)明显恶化，导致劳动者难以继续履行原合同，且双方未就变更劳动合同内容(如调整工作地点、薪资补贴)达成协议，用人单位需依法支付经济补偿。

　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资(含基本工资、奖金、津贴等法定应计入项目)。

　　若搬迁未对劳动合同履行造成实质影响，例如仍在同一城市行政区域内且交通便利(如地铁、公交直达)，或用人单位主动提供通勤班车、交通补贴、住宿安排等合理解决方案，劳动者通常无权要求赔偿。

　　此外，若搬迁因政府规划、征地拆迁、不可抗力等客观原因导致，且用人单位已提前 30 日书面通知员工、尽到合理沟通义务，一般也无需支付额外赔偿。实践中，搬迁赔偿的判定需综合考量搬迁距离、交通便利性、对劳动者家庭生活的影响程度等因素，而非单纯以具体公里数为标准。

　　工厂搬迁不去算自动离职吗?

　　工厂搬迁导致员工拒绝前往新址，通常不构成法律意义上的自动离职。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同履行过程中，用人单位变更工作地点属于对劳动合同核心条款的重大变更，需与劳动者协商一致并采用书面形式确认。

　　若搬迁导致员工通勤成本激增、生活便利性大幅下降(如跨城市搬迁、远离居住社区)，且企业未提供交通补贴、通勤班车、岗位调整等合理安置方案，员工有权拒绝前往新址，并可依据《劳动合同法》第四十条主张经济补偿。此时，企业若以员工不到岗为由单方解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付 2 倍经济补偿标准的赔偿金。

　　若企业搬迁未对员工产生实质性影响，如仍在同一城市且交通通勤时间未显著增加，或企业已提供充分的合理安置措施，员工无正当理由拒绝前往新址到岗，可能被认定为旷工。

　　但即便如此，企业仍需严格按规章制度履行书面通知、限期到岗警告、沟通说明等程序，方可依法解除劳动合同。直接将员工未到新址上班认定为自动离职，缺乏明确的法律依据，可能引发劳动争议。

　　员工若因搬迁拒绝前往新址，应妥善保留劳动合同、工厂搬迁书面通知、双方协商沟通记录、交通成本凭证等证据，必要时通过劳动仲裁或诉讼主张合法权益。企业则需确保搬迁决策合法合规，提前与员工充分协商并明确告知相关权利义务，依法履行补偿或安置义务，避免因程序瑕疵引发法律风险。

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